コロナ禍の中、テレワーク勤務が普及し「ジョブ型雇用への転換」が盛んに唱えられてきている。現在は集団的執務体制（ゼネラル型）を基本にしているため、社員同士が物理的に離れていると仕事に支障が生じ人事評価も難しい。その点ジョブ型であれば仕事は個々に任され、離れていても成果評価が行いやすい点から注目されてきている。もう一つは、コロナ禍で景気悪化から雇用維持が困難な労働環境からドライなジョブ型に切り替えようとする動きが出てきている。
ジョブ型導入への壁として考えられるのは、雇用制度環境であり一人一人と「ジョブディスクリブション」契約を交わし、その仕事がなくなれば職を失う。会社の規模により職の継続（異動・ジョブアップ）が難しいことが日本社会に受け入れられるのか。労働組合、労基法も職務によって雇用条件、給料に差がつくジョブ型を容認するであろうか。
今後の展開として経理、人事、法務、営業、システム、企画開発、編集、デザイン等のジョブ型と管理職職種のゼネラル型に区分され、特にジョブ型は働き方の自由化から労働時間選定、定年延長、業務委託での副業化による非正規社員化推進が進むと考えられる。
このコロナ禍をきっかけに今後社内に複数のタイプが併存し、新たな働き方実現に向け自社の事業、業務環境から何が最適かを見極め、主体的、柔軟性のある判断力が求められるであろう。
文／島崎淳 (Jun Shimazaki)
